您是不是也遇過這種狀況：某位員工三天兩頭就請假，想拒絕又怕違法，不拒絕又擔心影響公司運作？今天就用一個真實案例，和各位老闆聊聊該怎麼在合法範圍內保護公司權益。
先看個驚人案例
有家公司的新進員工，在15個月內總共請了162天假（還不包括週末和國定假日）！平均每個月請假超過10天。來看看他的請假清單：
- 特休假：10天
- 病假：30天(用好用滿,沒住院)
- 事假：14天(也是用好用滿)
- 喪假：6天
- 生理假：40天(嚴重超標)
- 不明假別：40天(可能是曠職或管理疏失)
這個案例凸顯了關鍵問題：當遇到極端請假狀況，雇主該如何在合法範圍內保護自己的權益？
快速掌握法規重點
病假：一年最多30天
根據《勞工請假規則》，員工一年內最多可請30天病假,超過要改算事假或申請留職停薪。公司可要求提供醫療證明文件。
生理假：超過3天併入病假
《性別工作平等法》規定，女性員工每月可請1天生理假，一年最多12天，但只有前3天不算入病假。上述案例中的40天生理假，其中37天應併入病假計算，早已超標。
事假：一年最多14天
員工有事要處理可請事假，但一年上限14天。
雇主有哪些管理權限?
不能事前拒絕，但可事後審查
雇主不能在員工請假前就拒絕，因為請假是勞工的基本權利。但可以事後審查，要求提供證明文件，確認請假理由是否屬實。例如員工請病假卻出國玩，就不符合請假目的。
用完法定天數就留職停薪
當員工把所有假都請完，公司應依規定讓他留職停薪，不要自己額外給假。如果留職停薪期滿還不能上班，就構成曠職，可依法處理。
性別相關假別要小心
生理假、產假等不能因此給予不利處分（如打低考績、調職），不過產假可以要求必要的證明文件。
實戰應對策略
1. 建立明確請假制度
- 在工作規則寫清楚各種假別的申請流程
- 規定要附什麼證明文件（診斷書、戶籍謄本等）
- 設定請假申請時限，降低爭議
2. 善用績效考核和獎金
法院判例指出，如果員工是因為「請假太多導致表現不好」而非「能力不足」，直接解僱可能敗訴。但你可以：
- 調整獎金：年終獎金、績效獎金不算工資,可根據實際表現和出勤調整
- 重新分配工作：合理調整工作內容，避免影響整個團隊
3. 從源頭把關
- 面試時合法詢問健康狀況和出勤紀錄
- 試用期觀察工作態度和出勤狀況
- 必要時要求健康檢查報告
4. 保留完整紀錄
務必保存：請假申請書、醫療證明、核准或駁回紀錄、出勤統計。這些在勞資爭議中都是重要證據。
別讓自己陷入法律風險
處理員工頻繁請假，就是在「保障員工權益」和「維護公司營運」之間走鋼索。記住三個原則：
- 不能拒絕合法請假，但可建立管理機制
- 不能因請假給予不利處分，但可合理調整工作安排
- 不能規避法定義務，但可用完善制度預防問題
說實話,勞動法規越來越複雜，每個案例狀況又都不同。與其自己摸索、擔心踩到地雷，不如尋求專業協助。畢竟，一次勞資爭議的成本，往往遠高於事前諮詢的費用。
適時運用專業資源
如果您的公司出現以下狀況，可聯繫顧問高效解決問題：
- 員工請假頻率明顯異常，不知如何合法應對
- 懷疑員工濫用假別，卻不知如何舉證
- 想調整問題員工的工作或薪資，但擔心構成不利處分
- 公司還沒有完整的請假管理制度
- 已經與員工產生請假相關爭議
專業的勞資顧問可以協助你：客製化管理制度、提供個案處理建議、指導證據蒐集方式、評估法律風險。
預防永遠勝於治療。在問題爆發前，建立完善制度，讓您專心經營事業，不用擔心勞資問題。
新聞案例來源：聯合新聞網
https://udn.com/news/story/7269/8859814
職場鬼故事直播：
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